Hablar de igualdad, inclusión y prevención del acoso en las Entidades Fiscalizadoras Superiores: la experiencia del Tribunal de Cuentas de la Unión de Brasil
Autoras: Marcela de Oliveira Timóteo, Cláudia Gonçalves Mancebo, Valéria Cristina Gomes Ribeiro
Las instituciones que comienzan a dedicar esfuerzos a tratar cuestiones como la igualdad de género, la diversidad e inclusión y la prevención del acoso, son conscientes de que lo natural es que afloren resistencias, muestras de malestar e interrogantes en el seno de la plantilla. Resulta normal y legítimo, y ocurre en cualquier proceso organizativo que implique innovación o cambio.
Por otra parte, las iniciativas relacionadas con este tipo de temas suelen iniciarse mediante procesos de capacitación y concienciación, que comprenden artículos en los boletines internos, charlas y cursos. Uno de los principales retos que surge en este contexto es: ¿cómo implicar a los empleados menos interesados o más reacios a tales acciones educativas?
El Tribunal de Cuentas de la Unión (TCU – Brasil), que lleva desde 2015 trabajando por la inclusión de las personas con discapacidad y ha intensificado notablemente otras actuaciones en materia de equidad, diversidad e inclusión, así como de prevención y lucha contra el acoso en los últimos dos años, también ha tenido que plantar cara a esta cuestión. Por regla general, cada vez que se promovía un evento o una actividad formativa sobre estos temas, los asistentes se componían principalmente de personas que ya estaban comprometidas con las cuestiones a tratar.
Pero en lugar de obligar al personal a participar en determinadas medidas, es a través de la cultura y el estilo de gestión de la institución que se reconoce la necesidad de un enfoque más sensible y eficaz en aras de abordar cuestiones tan cruciales para la promoción de un entorno laboral saludable. De ahí que resultara preciso recurrir a otra estrategia que llegara a un mayor número de personas y fomentara con más eficacia una cultura del respeto y de la no discriminación.
La estrategia consistió en incluir dichos temas en otros eventos en los que la presencia del personal era de por sí obligatoria y que históricamente contaban con un alto índice de asistencia, para abrir así los debates sobre diversidad, equidad e inclusión entre los empleados a través de talleres y charlas. En este sentido, las principales acciones llevadas a cabo en 2023 y 2024 fueron:
- Talleres sobre los temas de ‘Diversidad e inclusión’ y ‘Prevención y lucha contra el acoso’, en un evento de integración de la Secretaría General de Administración que reunió a 250 funcionarios de la rama administrativa del TCU.
- Taller sobre el tema ‘Entorno laboral saludable y sostenible’, en una reunión de titulares de Unidades Administrativas en la que se abordaron cuestiones relacionadas con la discriminación, el acoso y el capacitismo, para 100 directivos.
- Taller titulado ‘Cómo combatir el acoso y promover la inclusión: ¿qué tiene que ver eso conmigo?’, en los dos programas de bienvenida llevados a cabo en 2023 para recibir e integrar a 70 nuevos auditores federales de control externo.
- Charla pública titulada ‘El papel del liderazgo en la promoción de un lugar de trabajo saludable, productivo y sostenible’ durante la Conferencia de Directores 2023, a la que asistieron 150 altos directivos y cuya presentación corrió a cargo de una de las mayores expertas brasileñas en diversidad e inclusión, la psicóloga y máster en Psicología Mafoane Odara.
- Taller en línea titulado ‘Entorno laboral saludable y sostenible – igualdad, diversidad e inclusión en las organizaciones’, como parte del “Diálogo Urbano”, un evento recurrente que congrega al equipo del Departamento de Auditoría de Infraestructuras Urbanas e Hídricas (unas 50 personas) para debatir cuestiones relevantes en materia laboral y operativa del departamento.
Durante estos encuentros se invitó a los asistentes a reflexionar sobre situaciones de acoso moral y sexual, racismo, capacitismo, sexismo, homofobia y edadismo mediante charlas y estudios de caso. Con ejercicios que favorecen el autoanálisis y la empatía, los participantes pasaban de la teoría a la práctica. Entre los contenidos figuraban tanto estadísticas nacionales como específicas de la administración pública brasileña, vídeos de concienciación, la divulgación de acciones de gestión, políticas, regulaciones y casos reales anonimizados.
Los equipos responsables de estas actividades recibieron comentarios muy positivos. La evaluación de las reacciones ha demostrado que, además de contar con la implicación activa de los participantes, tuvieron una gran aceptación por parte del público.
Desde el punto de vista de los resultados, eventos como estos animan a la gente a sentirse más cómoda debatiendo tales cuestiones y a apuntarse voluntariamente a otras iniciativas de capacitación en la misma línea.
Otra consecuencia positiva a destacar es que, a raíz de la promoción en los medios de comunicación internos y la repercusión de los eventos, diversos directivos han solicitado a los responsables de las iniciativas la realización de actividades similares con sus respectivos equipos.
Asimismo, cabe resaltar que las personas que pertenecen a grupos minoritarios, ya sean mujeres, personas negras, LBTQIA+ o discapacitados, afirman que es sumamente importante poner estas cuestiones sobre la mesa dentro de la organización a través de sesiones de capacitación de esta índole. Constituyen una oportunidad para muchos de verbalizar su punto de vista y hablar con franqueza de asuntos que durante mucho tiempo se consideraron tabú dentro de la institución. Esto tiende a reforzar su sentimiento de pertenencia y seguridad psicológica en su entorno laboral.
Entre las principales lecciones aprendidas están:
- La importancia del apoyo por parte de la alta dirección a las propuestas dirigidas a abordar estos temas en los eventos tradicionales y de amplia concurrencia de funcionarios.
- La relevancia de que existan órganos organizativos que se ocupen de estas cuestiones y sean capaces de abordar las necesidades de sensibilización y capacitación, como el Comité Técnico de Equidad, Diversidad e Inclusión y el Comité Técnico de Prevención y Lucha contra el Acoso Moral, el Acoso Sexual y la Discriminación del TCU.
- La necesidad de un enfoque integral a la hora de abordar temas como el acoso y la discriminación, la igualdad de género y de etnia, y la inclusión de las personas con discapacidad.
- La importancia de contar con instructores que dispongan tanto de un conocimiento profundo de estos temas como de la capacidad de implicarse desde diferentes ópticas.
Y, por último, señalar que la experiencia del TCU confirma que los cambios de cultura exigen tiempo y esfuerzo, y que sensibilizar a la organización sobre cuestiones delicadas exige del liderazgo un planteamiento firme, creativo e innovador, tanto en el plano estratégico como en el operativo. El resultado es que podremos crear entornos de trabajo más saludables e integradores para todas las personas.
