Gleichberechtigung, Inklusion und Mobbingprävention in Obersten Rechnungskontrollbehörden: Erfahrungen der ORKB Brasilien

Autorinnen: Marcela de Oliveira Timóteo, Cláudia Gonçalves Mancebo, Valéria Cristina Gomes Ribeiro

Institutionen, die damit beginnen, Maßnahmen zu Themen wie Geschlechtergleichstellung, Diversität und Inklusion sowie Mobbingprävention zu erarbeiten, wissen, dass es normal ist, dass in der Belegschaft Widerstand, Unbehagen und Fragen auftreten. Das ist normal und legitim – wie in jedem Organisationsprozess, bei dem Innovation oder Veränderung im Spiel sind.

Zudem werden diesbezügliche Initiativen in der Regel durch Schulungs- und Sensibilisierungsprozesse, zu denen Artikel in internen Newslettern, Vorträge und Kurse zählen, initiiert. In diesen Prozessen tritt eine große Herausforderung zutage: Wie bezieht man Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit weniger Interesse oder größerem Widerstand in solche Schulungsmaßnahmen ein?

Die ORKB Brasilien, die sich seit 2015 für die Inklusion von Menschen mit Behinderungen einsetzt und ihre Maßnahmen in den Bereichen Fairness, Diversität sowie Inklusion und in den Feldern Mobbingprävention und -bekämpfung in den letzten beiden Jahren stark intensiviert hat, war ebenfalls mit diesem Problem konfrontiert. Im Großen und Ganzen bestand das Publikum der zu diesen Themen beworbenen Veranstaltungen oder Schulungen stets hauptsächlich aus Personen, die sich bereits mit dem behandelten Thema befassten.

Anstatt das Personal zu zwingen, an Maßnahmen teilzunehmen, erkennen die Kultur und der Führungsstil der Institution die Notwendigkeit an, einen sensibleren und wirksameren Ansatz zu wählen, um diese für die Förderung eines gesunden Arbeitsumfelds wichtigen Themen zu behandeln. Dies erfordert den Einsatz einer anderen Strategie, die eine größere Personenanzahl erreicht und so wirksamer eine respektvolle sowie nichtdiskriminierende Kultur fördert.

Die Strategie beinhaltete die Eingliederung dieser Themen in andere Veranstaltungen, die für das Personal bereits verpflichtend sind und in der Vergangenheit hohe Teilnehmeranzahlen aufwiesen, über Workshops und Vorträge, um so unter dem Personal Debatten über Diversität, Fairness und Inklusion in Gang zu bringen. Die wichtigsten Maßnahmen, die diesbezüglich in den Jahren 2023 und 2024 gesetzt wurden, werden unten stehend herausgestrichen:

1. Workshops zu den Themen Diversität und Inklusion sowie Mobbingprävention und -bekämpfung im Rahmen einer Eingliederungsveranstaltung des Generalsekretariats für Verwaltung, bei dem 250 Beamtinnen und Beamte aus dem Verwaltungszweig der ORKB Brasilien zusammenkamen.
2. Workshop zu dem Thema gesundes und nachhaltiges Umfeld im Rahmen der Sitzung der Leiterinnen und Leiter der Verwaltungsabteilungen, bei dem Fragen aus den Bereichen Diskriminierung, Mobbing und Ableismus mit 100 Managerinnen und Managern behandelt wurden.
3. Workshop mit dem Titel Mobbing bekämpfen und Inklusion fördern: Was hat das mit mir zu tun? im Rahmen beider Eintrittsprogramme, die im Jahr 2023 abgehalten wurden, um 70 neue externe Bundesprüferinnen und -prüfer willkommen zu heißen und aufzunehmen.
4. Öffentlicher Vortrag mit dem Titel Die Rolle von Führungskräften bei der Förderung eines gesunden, produktiven und nachhaltigen Arbeitsplatzes anlässlich der „Directors Conference“ im Jahr 2023, an der 150 leitende Managerinnen und Manager teilnahmen und der von einer der führenden brasilianischen Expertinnen für Diversität sowie Inklusion, der Psychologin und Inhaberin eines Masters in Psychologie Mafoane Odara, gehalten wurde.
5. Online-Workshop mit dem Titel Gesundes und nachhaltiges Umfeld – Gleichberechtigung, Diversität und Inklusion in Organisationen im Rahmen des „Urban Dialogue“, einer Veranstaltungsreihe, bei der das Team aus der Abteilung für Stadt- und Wasserinfrastruktur (zirka 50 Menschen) zusammenkommt, um für die Arbeit und Tätigkeiten der Abteilung relevante Themen zu besprechen.

Anlässlich der Veranstaltungen wurden die Teilnehmenden aufgefordert, anhand von Vorträgen sowie Fallstudien über Fälle von Mobbing und sexueller Belästigung, Rassismus, Ableismus, Sexismus, Homophobie und Altersdiskriminierung nachzudenken. Durch Übungen, die Selbstreflexion und Empathie fördern, gelangen die Teilnehmenden von der Theorie zur Praxis. Der Inhalt umfasst sowohl nationale Statistiken als auch Statistiken spezifisch zur öffentlichen Verwaltung in Brasilien, Sensibilisierungsvideos, das Propagieren von Führungsmaßnahmen, Strategien und Vorschriften sowie anonymisierte reale Fälle.

Die für die Maßnahmen zuständigen Teams erhielten äußerst positives Feedback. Zusätzlich zur aktiven Beteiligung der Teilnehmenden zeigten die Auswertungen der Rückmeldungen, dass die Maßnahmen beim Publikum auf große Akzeptanz stoßen.

Die Ergebnisse zeigen, dass Veranstaltungen wie diese Menschen dazu ermutigen, sich wohler zu fühlen, wenn solche Themen besprochen werden, und freiwillig an anderen Schulungsmaßnahmen zu demselben Thema teilzunehmen.

Ein weiteres positives Resultat, das hervorgehoben werden kann, ist, dass Managerinnen und Manager als Reaktion auf die interne mediale Bewerbung sowie die Resonanz auf die Veranstaltungen die Verantwortlichen der Initiativen baten, ähnliche Maßnahmen in ihren Teams durchzuführen.

Zudem ist darauf hinzuweisen, dass Minderheiten angehörende Personen, zum Beispiel Frauen, schwarze Menschen, Mitglieder der LGBTQIA+-Community sowie Personen mit Behinderungen, angeben, dass es wichtig ist, diese Themen im Rahmen solcher Schulungseinheiten auf die Tagesordnung der Organisation zu setzen. Diese Gelegenheit ermöglicht es vielen, ihren Standpunkt zu verbalisieren und offen über Themen zu sprechen, die in der Institution lange Zeit tabu waren. Dies sorgt in der Regel dafür, dass ihr Zugehörigkeitsgefühl sowie ihre psychologische Sicherheit in ihrem Arbeitsumfeld erhöht werden.

Zu den wichtigsten Erkenntnissen gehören:

• Die Unterstützung durch die obere Führungsebene ist von großer Bedeutung, um diese Themen im Rahmen traditioneller Veranstaltungen, die von vielen Beamtinnen und Beamten besucht werden, zu behandeln.
• Organisatorische Gremien, die sich mit diesen Themen befassen und in der Lage sind, Sensibilisierungs- und Schulungsbedürfnisse zu erfüllen, sind von großer Relevanz: zum Beispiel der ORKB-Fachausschuss für Fairness, Diversität und Inklusion sowie der ORKB-Fachausschuss zur Prävention und Bekämpfung von Mobbing, sexueller Belästigung und Diskriminierung.
• Wenn Themen wie Mobbing und Diskriminierung, Geschlechter- und ethnische Gleichstellung sowie Inklusion von Menschen mit Behinderungen behandelt werden, ist ein ganzheitlicher Ansatz erforderlich.
• Es ist von großer Bedeutung, Referentinnen und Referenten zu haben, die sowohl über gründliche Expertise in diesen Bereichen als auch über die Fähigkeit, verschiedene Perspektiven zu berücksichtigen, verfügen.

Letztlich bestätigt die Erfahrung der ORKB Brasilien, dass kulturelle Veränderungen Zeit sowie Energie benötigen und dass es für die Sensibilisierung auf heikle Themen innerhalb einer Organisation Führungskräfte mit einer standfesten, kreativen und innovativen Herangehensweise braucht, sowohl auf strategischer als auch auf operativer Ebene. So sind wir in der Lage, Arbeitsumfelder für alle gesünder und inklusiver zu gestalten.