{"id":30563,"date":"2024-10-22T15:07:59","date_gmt":"2024-10-22T19:07:59","guid":{"rendered":"https:\/\/intosaijournal.org\/?post_type=journal-entry&p=30563"},"modified":"2024-10-27T12:22:07","modified_gmt":"2024-10-27T16:22:07","slug":"parler-degalite-dinclusion-et-de-prevention-du-harcelement-dans-les-institutions-superieures-de-controle-des-finances-publiques-lexperience-de-la-cour-federale-des-comptes-federale-du-bresil","status":"publish","type":"journal-entry","link":"https:\/\/intosaijournal.org\/fr\/journal-entry\/parler-degalite-dinclusion-et-de-prevention-du-harcelement-dans-les-institutions-superieures-de-controle-des-finances-publiques-lexperience-de-la-cour-federale-des-comptes-federale-du-bresil\/","title":{"rendered":"Parler d’\u00e9galit\u00e9, d’inclusion et de pr\u00e9vention du harc\u00e8lement dans les institutions sup\u00e9rieures de contr\u00f4le des finances publiques : l’exp\u00e9rience de la Cour f\u00e9d\u00e9rale des comptes f\u00e9d\u00e9rale du Br\u00e9sil"},"content":{"rendered":"\n

Auteurs : Marcela de Oliveira Tim\u00f3teo, Cl\u00e1udia Gon\u00e7alves Mancebo, Val\u00e9ria Cristina Gomes Ribeiro<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Les institutions qui commencent \u00e0 d\u00e9velopper des efforts sur des questions telles que l’\u00e9galit\u00e9 des sexes, la diversit\u00e9 et l’inclusion, et la pr\u00e9vention du harc\u00e8lement savent qu’il est naturel que des r\u00e9sistances, des malaises et des questions surgissent au sein des effectifs. C’est normal et l\u00e9gitime, comme dans tout processus organisationnel impliquant une innovation ou un changement. <\/p>\n\n\n\n

Par ailleurs, les initiatives li\u00e9es \u00e0 ces questions sont g\u00e9n\u00e9ralement lanc\u00e9es par le biais de processus de formation et de sensibilisation, qui comprennent des articles dans les bulletins d’information internes, des conf\u00e9rences et des cours. Un d\u00e9fi majeur se pose au cours de ce processus : comment impliquer les employ\u00e9s qui sont moins int\u00e9ress\u00e9s ou plus r\u00e9sistants \u00e0 de telles actions \u00e9ducatives ? <\/p>\n\n\n\n

La Cour des comptes f\u00e9d\u00e9rale du Br\u00e9sil, qui travaille \u00e0 l’inclusion des personnes handicap\u00e9es depuis 2015 et a consid\u00e9rablement intensifi\u00e9 d’autres mesures dans les domaines de l’\u00e9quit\u00e9, de la diversit\u00e9 et de l’inclusion, ainsi que de la pr\u00e9vention et de la lutte contre le harc\u00e8lement au cours des deux derni\u00e8res ann\u00e9es, a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 confront\u00e9e \u00e0 ce probl\u00e8me. Dans l’ensemble, chaque fois qu’un \u00e9v\u00e9nement ou une formation sur ces sujets a \u00e9t\u00e9 promu, le public \u00e9tait principalement compos\u00e9 de personnes d\u00e9j\u00e0 engag\u00e9es dans les questions abord\u00e9es.  <\/p>\n\n\n\n

Plut\u00f4t que de forcer le personnel \u00e0 participer \u00e0 des actions, la culture et le style de gestion de l’institution reconnaissent la n\u00e9cessit\u00e9 d’une approche plus sensible et plus efficace pour aborder des questions aussi cruciales dans la promotion d’un environnement sain. Il est donc n\u00e9cessaire d’utiliser une autre strat\u00e9gie qui permettra d’atteindre un plus grand nombre de personnes et de promouvoir plus efficacement une culture du respect et de la non-discrimination.<\/p>\n\n\n\n

La strat\u00e9gie consistait \u00e0 inclure ces sujets dans d’autres occasions o\u00f9 la pr\u00e9sence du personnel est d\u00e9j\u00e0 obligatoire, avec un taux de participation historiquement \u00e9lev\u00e9, par le biais d’ateliers et de discussions visant \u00e0 ouvrir le d\u00e9bat sur la diversit\u00e9, l’\u00e9quit\u00e9 et l’inclusion avec le personnel. Les principales actions men\u00e9es \u00e0 cet \u00e9gard en 2023 et 2024 sont pr\u00e9sent\u00e9es ci-dessous :<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Ateliers sur les th\u00e8mes de la diversit\u00e9 et de l’inclusion <\/strong>et de la pr\u00e9vention et de la lutte contre le harc\u00e8lement <\/strong>lors d’un \u00e9v\u00e9nement d’int\u00e9gration du Secr\u00e9tariat g\u00e9n\u00e9ral de l’administration, qui a rassembl\u00e9 250 fonctionnaires de la branche administrative du TCU.\u00a0<\/li>\n\n\n\n
  2. Atelier sur le th\u00e8me de l’environnement sain et durable <\/strong>lors de la r\u00e9union des chefs d’unit\u00e9s administratives, abordant les questions li\u00e9es \u00e0 la discrimination, au harc\u00e8lement et au validisme, \u00e0 l’intention de 100 gestionnaires.\u00a0<\/li>\n\n\n\n
  3. Atelier intitul\u00e9 \u00ab\u00a0Lutter contre le harc\u00e8lement et promouvoir l’inclusion : En quoi cela me concerne-t-il ? <\/strong>Dans les deux programmes d’int\u00e9gration mis en \u0153uvre en 2023 pour accueillir et int\u00e9grer 70 nouveaux auditeurs f\u00e9d\u00e9raux du contr\u00f4le externe.<\/li>\n\n\n\n
  4. Expos\u00e9 public intitul\u00e9 \u00ab\u00a0Le r\u00f4le des dirigeants dans la promotion d’un lieu de travail sain, productif et durable\u00a0<\/strong>\u00bb <\/strong>lors de la Conf\u00e9rence des directeurs de 2023, auquel ont assist\u00e9 150 cadres sup\u00e9rieurs et qui a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9sent\u00e9 par l’un des principaux experts br\u00e9siliens en mati\u00e8re de diversit\u00e9 et d’inclusion, la psychologue et titulaire d’une ma\u00eetrise en psychologie Mafoane Odara.<\/li>\n\n\n\n
  5. Atelier en ligne intitul\u00e9 \u00ab\u00a0Environnement sain et durable – \u00c9galit\u00e9, diversit\u00e9 et inclusion au sein des organisations\u00a0<\/strong>\u00bb dans le cadre du \u00ab\u00a0Dialogue urbain\u00a0\u00bb, un \u00e9v\u00e9nement r\u00e9current qui r\u00e9unit l’\u00e9quipe du d\u00e9partement d’audit des infrastructures urbaines et de l’eau (environ 50 personnes) pour discuter de questions pertinentes pour le travail et les activit\u00e9s du d\u00e9partement.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Au cours de ces r\u00e9unions, les participants ont \u00e9t\u00e9 invit\u00e9s \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 des situations de harc\u00e8lement moral et sexuel, de racisme, de validisme, de sexisme, d’homophobie et d’\u00e2gisme par le biais d’expos\u00e9s et d’\u00e9tudes de cas. En s’engageant dans des exercices qui favorisent l’auto-analyse et l’empathie, les participants passent de la th\u00e9orie \u00e0 la pratique. Le contenu couvre des statistiques nationales et sp\u00e9cifiques \u00e0 l’administration publique br\u00e9silienne, des vid\u00e9os de sensibilisation, la publication d’actions de gestion, de politiques, de r\u00e9glementations et de cas r\u00e9els anonymes.<\/p>\n\n\n\n

    Les \u00e9quipes responsables des actions ont re\u00e7u des commentaires tr\u00e8s positifs. Outre l’implication active des participants, les \u00e9valuations des r\u00e9actions ont montr\u00e9 que l’activit\u00e9 \u00e9tait tr\u00e8s bien accept\u00e9e par le public. <\/p>\n\n\n\n

    En termes de r\u00e9sultats, de tels \u00e9v\u00e9nements encouragent les gens \u00e0 se sentir plus \u00e0 l’aise pour discuter de ces questions et \u00e0 participer volontairement \u00e0 d’autres activit\u00e9s de formation sur les m\u00eames sujets. <\/p>\n\n\n\n

    Un autre r\u00e9sultat positif \u00e0 souligner est que, suite \u00e0 la promotion m\u00e9diatique interne et aux r\u00e9percussions des \u00e9v\u00e9nements, les managers ont demand\u00e9 aux responsables des initiatives de mener des actions similaires avec leurs \u00e9quipes.<\/p>\n\n\n\n

    Par ailleurs, il convient de noter que les personnes appartenant \u00e0 des groupes minoritaires, tels que les femmes, les Black, les personnes LBTQIA+ et les personnes handicap\u00e9es, d\u00e9clarent qu’il est important de mettre ces questions sur la table au sein de l’organisation par le biais de ces sessions de formation. Cette opportunit\u00e9 permet \u00e0 beaucoup d’exprimer leur point de vue et de parler franchement de questions qui ont longtemps \u00e9t\u00e9 consid\u00e9r\u00e9es comme taboues au sein de l’institution. Cela tend \u00e0 renforcer leur sentiment d’appartenance et de s\u00e9curit\u00e9 psychologique dans leur environnement de travail.<\/p>\n\n\n\n

    Les principaux enseignements tir\u00e9s sont les suivants :<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • L’importance du soutien de la haute direction aux propositions visant \u00e0 aborder ces sujets dans le cadre d’\u00e9v\u00e9nements traditionnels largement suivis par les fonctionnaires.<\/li>\n\n\n\n
    • La pertinence des organes organisationnels qui traitent de ces questions et sont en mesure de r\u00e9pondre aux besoins de sensibilisation et de formation, tels que le Comit\u00e9 technique pour l’\u00e9quit\u00e9, la diversit\u00e9 et l’inclusion de la TCU et le Comit\u00e9 technique pour la pr\u00e9vention et la lutte contre le harc\u00e8lement moral, le harc\u00e8lement sexuel et la discrimination.<\/li>\n\n\n\n
    • La n\u00e9cessit\u00e9 d’une approche globale pour aborder des th\u00e8mes tels que le harc\u00e8lement et la discrimination, l’\u00e9galit\u00e9 des sexes et des races, et l’int\u00e9gration des personnes handicap\u00e9es.<\/li>\n\n\n\n
    • L’importance d’avoir des instructeurs qui ont \u00e0 la fois une connaissance approfondie de ces sujets et la capacit\u00e9 de s’engager dans des perspectives diverses.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      Enfin, l’exp\u00e9rience de la TCU confirme que les changements culturels demandent du temps et des efforts et que la sensibilisation aux questions sensibles au sein de l’organisation exige des dirigeants une approche ferme, cr\u00e9ative et innovante, tant au niveau strat\u00e9gique qu’op\u00e9rationnel. En cons\u00e9quence, nous sommes en mesure de cr\u00e9er des environnements de travail plus sains et plus inclusifs pour tous.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Les institutions qui commencent \u00e0 d\u00e9velopper des efforts sur des questions telles que l’\u00e9galit\u00e9 des sexes, la diversit\u00e9 et l’inclusion, et la pr\u00e9vention du harc\u00e8lement savent qu’il est naturel que des r\u00e9sistances, des malaises et des questions surgissent au sein des effectifs. 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