Parler d’égalité, d’inclusion et de prévention du harcèlement dans les institutions supérieures de contrôle des finances publiques : l’expérience de la Cour fédérale des comptes fédérale du Brésil

Auteurs : Marcela de Oliveira Timóteo, Cláudia Gonçalves Mancebo, Valéria Cristina Gomes Ribeiro

Les institutions qui commencent à développer des efforts sur des questions telles que l’égalité des sexes, la diversité et l’inclusion, et la prévention du harcèlement savent qu’il est naturel que des résistances, des malaises et des questions surgissent au sein des effectifs. C’est normal et légitime, comme dans tout processus organisationnel impliquant une innovation ou un changement. 

Par ailleurs, les initiatives liées à ces questions sont généralement lancées par le biais de processus de formation et de sensibilisation, qui comprennent des articles dans les bulletins d’information internes, des conférences et des cours. Un défi majeur se pose au cours de ce processus : comment impliquer les employés qui sont moins intéressés ou plus résistants à de telles actions éducatives ? 

La Cour des comptes fédérale du Brésil, qui travaille à l’inclusion des personnes handicapées depuis 2015 et a considérablement intensifié d’autres mesures dans les domaines de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, ainsi que de la prévention et de la lutte contre le harcèlement au cours des deux dernières années, a également été confrontée à ce problème. Dans l’ensemble, chaque fois qu’un événement ou une formation sur ces sujets a été promu, le public était principalement composé de personnes déjà engagées dans les questions abordées.  

Plutôt que de forcer le personnel à participer à des actions, la culture et le style de gestion de l’institution reconnaissent la nécessité d’une approche plus sensible et plus efficace pour aborder des questions aussi cruciales dans la promotion d’un environnement sain. Il est donc nécessaire d’utiliser une autre stratégie qui permettra d’atteindre un plus grand nombre de personnes et de promouvoir plus efficacement une culture du respect et de la non-discrimination.

La stratégie consistait à inclure ces sujets dans d’autres occasions où la présence du personnel est déjà obligatoire, avec un taux de participation historiquement élevé, par le biais d’ateliers et de discussions visant à ouvrir le débat sur la diversité, l’équité et l’inclusion avec le personnel. Les principales actions menées à cet égard en 2023 et 2024 sont présentées ci-dessous :

1. Ateliers sur les thèmes de la diversité et de l’inclusion et de la prévention et de la lutte contre le harcèlement lors d’un événement d’intégration du Secrétariat général de l’administration, qui a rassemblé 250 fonctionnaires de la branche administrative du TCU. 
2. Atelier sur le thème de l’environnement sain et durable lors de la réunion des chefs d’unités administratives, abordant les questions liées à la discrimination, au harcèlement et au validisme, à l’intention de 100 gestionnaires. 
3. Atelier intitulé « Lutter contre le harcèlement et promouvoir l’inclusion : En quoi cela me concerne-t-il ? Dans les deux programmes d’intégration mis en œuvre en 2023 pour accueillir et intégrer 70 nouveaux auditeurs fédéraux du contrôle externe.
4. Exposé public intitulé « Le rôle des dirigeants dans la promotion d’un lieu de travail sain, productif et durable » lors de la Conférence des directeurs de 2023, auquel ont assisté 150 cadres supérieurs et qui a été présenté par l’un des principaux experts brésiliens en matière de diversité et d’inclusion, la psychologue et titulaire d’une maîtrise en psychologie Mafoane Odara.
5. Atelier en ligne intitulé « Environnement sain et durable – Égalité, diversité et inclusion au sein des organisations » dans le cadre du « Dialogue urbain », un événement récurrent qui réunit l’équipe du département d’audit des infrastructures urbaines et de l’eau (environ 50 personnes) pour discuter de questions pertinentes pour le travail et les activités du département.

Au cours de ces réunions, les participants ont été invités à réfléchir à des situations de harcèlement moral et sexuel, de racisme, de validisme, de sexisme, d’homophobie et d’âgisme par le biais d’exposés et d’études de cas. En s’engageant dans des exercices qui favorisent l’auto-analyse et l’empathie, les participants passent de la théorie à la pratique. Le contenu couvre des statistiques nationales et spécifiques à l’administration publique brésilienne, des vidéos de sensibilisation, la publication d’actions de gestion, de politiques, de réglementations et de cas réels anonymes.

Les équipes responsables des actions ont reçu des commentaires très positifs. Outre l’implication active des participants, les évaluations des réactions ont montré que l’activité était très bien acceptée par le public. 

En termes de résultats, de tels événements encouragent les gens à se sentir plus à l’aise pour discuter de ces questions et à participer volontairement à d’autres activités de formation sur les mêmes sujets. 

Un autre résultat positif à souligner est que, suite à la promotion médiatique interne et aux répercussions des événements, les managers ont demandé aux responsables des initiatives de mener des actions similaires avec leurs équipes.

Par ailleurs, il convient de noter que les personnes appartenant à des groupes minoritaires, tels que les femmes, les Black, les personnes LBTQIA+ et les personnes handicapées, déclarent qu’il est important de mettre ces questions sur la table au sein de l’organisation par le biais de ces sessions de formation. Cette opportunité permet à beaucoup d’exprimer leur point de vue et de parler franchement de questions qui ont longtemps été considérées comme taboues au sein de l’institution. Cela tend à renforcer leur sentiment d’appartenance et de sécurité psychologique dans leur environnement de travail.

Les principaux enseignements tirés sont les suivants :

• L’importance du soutien de la haute direction aux propositions visant à aborder ces sujets dans le cadre d’événements traditionnels largement suivis par les fonctionnaires.
• La pertinence des organes organisationnels qui traitent de ces questions et sont en mesure de répondre aux besoins de sensibilisation et de formation, tels que le Comité technique pour l’équité, la diversité et l’inclusion de la TCU et le Comité technique pour la prévention et la lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et la discrimination.
• La nécessité d’une approche globale pour aborder des thèmes tels que le harcèlement et la discrimination, l’égalité des sexes et des races, et l’intégration des personnes handicapées.
• L’importance d’avoir des instructeurs qui ont à la fois une connaissance approfondie de ces sujets et la capacité de s’engager dans des perspectives diverses.

Enfin, l’expérience de la TCU confirme que les changements culturels demandent du temps et des efforts et que la sensibilisation aux questions sensibles au sein de l’organisation exige des dirigeants une approche ferme, créative et innovante, tant au niveau stratégique qu’opérationnel. En conséquence, nous sommes en mesure de créer des environnements de travail plus sains et plus inclusifs pour tous.