Le rôle des audits de la culture organisationnelle : L’étude de cas de la Cour des comptes générale de l’Arabie saoudite (GCA) pour favoriser une culture de la diversité, de l’équité et de l’inclusion

Auteur : Dr. Seita Al Mandeel, Superviseure générale du Département d’audit interne à la GCA. 

Alors que les ISC naviguent dans le contexte actuel d’évolution rapide des technologies et des réglementations, la moralité, la résilience et la productivité de leurs auditeurs peuvent connaître des fluctuations importantes. Ces variations, si elles ne sont pas détectées, constituent une menace pour la mission principale des ISC, qui est d’assurer la transparence, la responsabilité et l’utilisation efficace des ressources publiques.

Pour relever ces défis, il est impératif que les ISC établissent un cadre solide pour auditer leurs cultures organisationnelles et s’assurer que les auditeurs et les opérations de l’institution adhèrent aux valeurs et aux principes les plus élevés tout en exerçant leur rôle auprès du public dans un écosystème en constante évolution. Cependant, la nature intangible et largement conceptuelle de la culture organisationnelle représente un défi important pour l’obtention d’une valeur ajoutée solide concernant l’impact des avancées transformatrices sur les comportements des auditeurs de l’institution, la diversité, l’équité et l’inclusion, et ainsi de suite, la mission principale des ISC.

Ce dossier explore le rôle essentiel des audits de la culture organisationnelle au sein des ISC, en s’appuyant sur les enseignements tirés de la récente étude de cas de la Cour des comptes générale saoudienne (GCA).

Étude de cas de la GCA

La GCA a récemment subi une transformation importante dans le cadre du Programme national de transformation saoudien. La transformation au sein de la GCA a été multiforme, englobant des améliorations dans la transformation des capacités humaines, des avancées numériques et de la communication avec les entités gouvernementales.

Pour s’assurer que ces initiatives de transformation ont préservé la mission fondamentale de l’institution, la GCA a réalisé un audit de la culture organisationnelle afin d’atteindre les objectifs suivants :

1. Veiller à ce que la mission, les valeurs et les principes de la GCA soient profondément ancrés dans le comportement et les actions de tous les individus au sein de la GCA.
2. Veiller à ce que le système de valeurs interne reste solide et résilient, en particulier au cours des périodes de transformation et d’évolution importantes au sein de l’organisation.
3. Veiller à ce que la culture valorise et tire parti de la diversité, promeuve des opportunités équitables et garantisse que tous les individus sont inclus et valorisés dans l’intérêt de la performance globale de l’organisation.

Pour atteindre ces objectifs d’audit, l’équipe d’audit interne de la GCA a mis au point un cadre sur mesure permettant d’appréhender les aspects tangibles et intangibles de la culture.

Conception d’un modèle d’audit axé sur la culture

Une étape cruciale suivie par la GCA au cours de la phase de pré-audit a consisté à effectuer une analyse approfondie des valeurs et des principes fondamentaux qui guident la GCA. Il s’agissait de développer une compréhension approfondie des croyances et des normes fondamentales qui façonnent les opérations de la GCA. L’objectif de l’analyse est de définir les principaux piliers de la culture de la GCA qui reflètent l’essence de sa culture organisationnelle. 

Il s’agit ensuite de développer un modèle mesurable de la culture en traduisant des concepts culturels abstraits en piliers concrets et mesurables qui peuvent être systématiquement évalués et d’agréger les sous-mesures des piliers à un niveau global au niveau de la GCA.

Exploiter les contributions des parties prenantes pour obtenir des informations détaillées

Alors que l’audit culturel vise à recueillir des informations sur l’ensemble du personnel, une analyse détaillée permet de sélectionner les méthodes les plus efficaces pour recueillir ces informations. Ce processus s’appuie sur une segmentation du personnel en fonction de divers critères tels que les rôles départementaux, les niveaux hiérarchiques et l’ancienneté au sein de l’organisation. Cette analyse ciblée permet d’identifier les dynamiques culturelles spécifiques et les problèmes propres aux différents groupes et sous-cultures au sein de l’organisation, facilitant ainsi une évaluation plus nuancée et plus précise de la culture globale.

Pour recueillir des informations, il est essentiel de mettre en place des méthodes de collecte de données robustes et diversifiées afin d’obtenir une vue d’ensemble de la culture organisationnelle. Pour la GCA, cela comprend la conception et la mise en œuvre d’enquêtes pour recueillir des données quantitatives, la conduite de groupes de discussion pour explorer des perspectives qualitatives, l’organisation d’entretiens individuels pour obtenir des perspectives personnelles approfondies, et la facilitation de sessions de brainstorming pour encourager un dialogue ouvert et une pensée créative.

Cartographier les risques grâce à des conclusions préliminaires

Une fois les données collectées, l’étape suivante consiste à analyser les résultats de l’enquête et les autres informations recueillies afin de tirer des conclusions préliminaires. Il s’agit d’examiner minutieusement les données afin d’identifier les modèles émergents, les tendances et les thèmes clés qui permettent d’avoir une première compréhension de la culture organisationnelle. 

Une autre étape de cette phase consiste à élaborer une matrice de risque et de contrôle qui implique de cartographier les conclusions préliminaires identifiées afin d’identifier les risques culturels, d’évaluer leur impact potentiel et de déterminer les stratégies existantes ou les stratégies d’atténuation. 

Sonder les profondeurs de la culture organisationnelle

L’étape suivante consiste à analyser les écarts entre les différentes sources de données. La comparaison des réponses à l’enquête avec les résultats des groupes de discussion et des entretiens permet d’identifier les divergences importantes. Par exemple, les données de l’enquête peuvent indiquer une grande satisfaction des employés, alors que les groupes de discussion révèlent des problèmes sous-jacents liés à la communication ou à l’encadrement. 

Outre l’analyse des lacunes, il est essentiel d’identifier les indicateurs négatifs dans les données. Les résultats négatifs des enquêtes, tels que les faibles taux de participation ou les évaluations médiocres, peuvent signaler des problèmes potentiels. En comparant ces résultats avec ceux des groupes ciblés et des entretiens, les auditeurs peuvent acquérir une compréhension globale du paysage culturel.

L’interprétation des écarts entre les données quantitatives et qualitatives est une étape essentielle du processus d’audit culturel. L’analyse des raisons de ces différences permet aux auditeurs de les relier au contexte organisationnel et aux objectifs culturels. Par exemple, un écart entre des résultats élevés en matière d’engagement dans les enquêtes et des réactions négatives dans les groupes de discussion peut indiquer un manque de communication ou un décalage entre la direction et les employés.

Leçons tirées

1. L’exercice de la GCA a mis en évidence la nécessité de traduire les concepts abstraits et intangibles de la culture en piliers définis pour mesurer et évaluer efficacement la culture organisationnelle, ce qui permet d’identifier plus facilement les domaines spécifiques à améliorer et à développer. Pour ce faire, il convient de développer un modèle de culture mesurable.
2. L’importance de la participation du personnel à tous les niveaux garantit une compréhension globale de la culture organisationnelle et favorise un sentiment d’appropriation et d’engagement à l’égard de l’audit et de ses résultats.
3. L’audit de la culture ne doit pas être considéré comme un exercice unique. Il est essentiel de renouveler l’audit régulièrement et, surtout, à chaque fois que des changements organisationnels importants interviennent. 

Conclusion

L’audit de la culture organisationnelle a joué un rôle crucial dans l’identification de l’impact des changements transformateurs sur les ISC. En comprenant et en abordant la dynamique culturelle, les ISC peuvent contribuer à favoriser un lieu de travail résilient, satisfaisant et productif où tous les individus se sentent inclus et valorisés, soutenant en fin de compte la diversité, l’équité et l’inclusion des ISC tout en défendant les valeurs les plus élevées.