{"id":39396,"date":"2026-03-04T14:39:25","date_gmt":"2026-03-04T19:39:25","guid":{"rendered":"https:\/\/intosaijournal.org\/?post_type=journal-entry&p=39396"},"modified":"2026-03-11T21:32:59","modified_gmt":"2026-03-12T01:32:59","slug":"frauen-in-fuehrungspositionen-in-obersten-rechnungskontrollbehoerden","status":"publish","type":"journal-entry","link":"https:\/\/intosaijournal.org\/de\/journal-entry\/frauen-in-fuehrungspositionen-in-obersten-rechnungskontrollbehoerden\/","title":{"rendered":"Frauen in F\u00fchrungspositionen in Obersten Rechnungskontrollbeh\u00f6rden"},"content":{"rendered":"\n

Autorin: <\/strong>Aziza MSAAF, leitende Ethikbeauftragte, ORKB Marokko<\/p>\n\n\n\n

Weltweite Vertretung von Frauen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Die Deklaration von Peking aus dem Jahr 1995 legte einen Fahrplan f\u00fcr Geschlechtergleichstellung und Frauenf\u00f6rderung fest. Seitdem ist sich die internationale Gemeinschaft zunehmend bewusst, dass Frauen in F\u00fchrungspositionen von entscheidender Bedeutung f\u00fcr die Entwicklung \u00f6ffentlicher Strategien und Programme sind, damit die Rechte, Priorit\u00e4ten und Bed\u00fcrfnisse aller Mitglieder der Gesellschaft fair vertreten sind.<\/p>\n\n\n\n

Allerdings hat 30\u00a0Jahre sp\u00e4ter noch kein Land der Welt die vollst\u00e4ndige Geschlechtergleichstellung erreicht, wie aus dem Global Gender Gap Report (dt. etwa \u201eweltweiter Bericht zu geschlechtsspezifischen Unterschieden\u201c) aus dem Jahr\u00a02025 hervorgeht1<\/a><\/sup>. Der Durchschnitt des Parity Gap Index (dt. etwa \u201eIndex zur Gleichstellungsl\u00fccke\u201c) liegt f\u00fcr alle 148\u00a0L\u00e4nder im Jahr\u00a02025 bei 68,8\u00a0%. Obwohl gro\u00dfe Fortschritte erzielt wurden, k\u00f6nnte es noch Jahrzehnte dauern, bis die Gleichstellungsl\u00fccke geschlossen ist. Im \u00f6ffentlichen Dienst machen Frauen 50\u00a0% der Besch\u00e4ftigten aus, aber nur 28,8\u00a0% der F\u00fchrungskr\u00e4fte. Die st\u00e4rkere Vertretung von Frauen in F\u00fchrungspositionen k\u00f6nnte die Verf\u00fcgbarkeit von Talenten steigern und langfristiges Wachstum f\u00f6rdern.<\/p>\n\n\n\n

Vertretung von Frauen in ORKB<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Oberste Rechnungskontrollbeh\u00f6rden (ORKB) weltweit stehen trotz bemerkenswerter Fortschritte bei der F\u00f6rderung der Integration von Frauen in ihren Organisationen weiterhin vor Herausforderungen bei der Durchsetzung von Geschlechtergleichstellung.<\/p>\n\n\n\n

Laut den Global SAI Stocktaking Reports (dt. etwa \u201eBerichte zur weltweiten ORKB-Bestandsaufnahme\u201c), kurz GSR, der INTOSAI Entwicklungsinitiative (IDI) ist der durchschnittliche Frauenanteil an der Gesamtzahl der ORKB-Besch\u00e4ftigten von 2014 bis 2023 von 37 % auf 51 % gestiegen. Jedoch bestehen Unterschiede zwischen den INTOSAI-Regionen. So lag der ORKB-Mitarbeiterinnenanteil in der ARABOSAI im Jahr 2023 beispielsweise nur bei 35 %.<\/p>\n\n\n\n

Der Frauenanteil an der Spitze und in der oberen F\u00fchrungsebene von ORKB ist nach wie vor gering. Im Jahr 2023 hatten 30 % der ORKB Leiterinnen. Regional lag die CAROSAI mit 60 % an der Spitze, w\u00e4hrend die ARABOSAI mit 13 % auf dem vorletzten Platz landete (siehe Grafik, GSR 2023). Der Frauenanteil in der oberen F\u00fchrungsebene am ORKB-Gesamtpersonal stieg ebenfalls leicht an, von 39 % im Jahr 2020 auf 44 % im Jahr 2023. Die CAROSAI hatte mit 71 % erneut den h\u00f6chsten Anteil, die ASOSAI mit 25 % den niedrigsten und die ARABOSAI hatte einen Anteil von 31 % (siehe Grafik, GSR 2023).<\/p>\n\n\n\n

\"\"
Quelle: IDI Global Survey 2023, INTOSAI<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Herausforderungen und Fortschritte von Frauen in F\u00fchrungspositionen in der ORKB<\/strong> <\/strong>Marokko<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Von 2000 bis 2015 stieg der Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft der ORKB des K\u00f6nigreichs Marokko leicht: von 25 % auf 28 %, wobei Frauen haupts\u00e4chlich als Unterst\u00fctzungspersonal anzutreffen waren. Der Frauenanteil unter Fachkr\u00e4ften stieg von 12 % auf 19 % und im Unterst\u00fctzungspersonal von 41 % auf 48 %. In den letzten zehn Jahren stieg der Frauenanteil jedoch deutlich auf 39 % im Jahr 2025 (28 % der Fachkr\u00e4fte und 51 % des Unterst\u00fctzungspersonals im Jahr 2025).<\/p>\n\n\n\n

Frauen sind in der ORKB nach wie vor unterrepr\u00e4sentiert, insbesondere unter Fachkr\u00e4ften. Der Anteil von 39 % zeigt jedoch eine geringf\u00fcgig bessere Vertretung als in der ARABOSAI-Region (35 %), zu der wir geh\u00f6ren, sowie im vergleich zum aktuellen nationalen Frauenanteil in der \u00f6ffentlichen Verwaltung (36 %).<\/p>\n\n\n\n

Die ORKB stellt starkes Engagement f\u00fcr Fairness, Gleichheit und Geschlechtergleichstellung in seinem Personalmanagement unter Beweis, was im Einklang mit nationalen Priorit\u00e4ten und den Zielen f\u00fcr nachhaltige Entwicklung (SDGs) steht. Der Einstellungsprozess steht allen Bewerberinnen und Bewerbern gleicherma\u00dfen offen, wobei die Auswahl sowie Ernennung ausschlie\u00dflich auf Kompetenzen und Qualifikationen beruht. Dennoch gibt es keine formalisierte Strategie f\u00fcr die Besetzung von F\u00fchrungspositionen.<\/p>\n\n\n\n

Ein wichtiger Meilenstein f\u00fcr den Fortschritt von Frauen in F\u00fchrungspositionen war die Ernennung von Frau Zineb El Adaoui zur \u201eErsten Pr\u00e4sidentin\u201d und Leiterin der ORKB im Jahr 2021. Frau El Adaoui ist die erste Frau, die seit der Gr\u00fcndung der Institution im Jahr 1979 an ihrer Spitze steht, was einen Wendepunkt f\u00fcr die Geschlechtergleichstellung in der \u00f6ffentlichen Verwaltung Marokkos darstellt.<\/p>\n\n\n\n

In Anerkennung der gro\u00dfen Bedeutung der Geschlechtergleichstellung, des Wertes von Frauen in F\u00fchrungspositionen und der Vorbildfunktion der ORKB hat die Erste Pr\u00e4sidentin Frauen in F\u00fchrungspositionen aktiv gef\u00f6rdert. Dadurch ist der Frauenanteil in der oberen F\u00fchrungsebene deutlich gestiegen, liegt jedoch weiterhin unter dem gew\u00fcnschten Niveau.<\/p>\n\n\n\n

Folglich hat die ORKB Marokko, wie auch andere Mitglieder der INTOSAI-Gemeinschaft, noch einen langen Weg zur Geschlechtergleichstellung vor sich. Durch den erkl\u00e4rten und bekr\u00e4ftigten Willen sowie das Engagement der Ersten Pr\u00e4sidentin und der obersten F\u00fchrungskr\u00e4fte, Mitarbeiterinnen sowie junge Bedienstete zu ermutigen und zu f\u00f6rdern, ihre Chance auf der mittleren sowie oberen F\u00fchrungsebene zu ergreifen, k\u00f6nnte dieser jedoch erheblich verk\u00fcrzt werden.<\/p>\n\n\n\n

Globale Herausforderungen f\u00fcr Frauen in F\u00fchrungspositionen und F\u00f6rderstrategien<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

W\u00e4hrend die geringe Vertretung von Frauen in F\u00fchrungspositionen manchmal auf intrinsische Faktoren zur\u00fcckgef\u00fchrt wird \u2013 zum Beispiel begrenzte Karrierevorstellungen, Selbstzensur oder Zur\u00fcckhaltung bei der Aus\u00fcbung hierarchischer Autorit\u00e4t \u2013, deuten Forschungsergebnisse darauf hin, dass die geschlechtsspezifischen Unterschiede in Bezug auf Karriereambitionen relativ gering sind. Daher l\u00e4sst sich die anhaltende Unterrepr\u00e4sentation von Frauen in F\u00fchrungspositionen besser durch das Fortbestehen von \u201egl\u00e4sernen Decken\u201c erkl\u00e4ren, die sowohl in soziokulturellen Normen als auch in traditionellen organisatorischen Praktiken in der \u00f6ffentlichen Verwaltung verwurzelt sind.<\/p>\n\n\n\n

Um diese Herausforderungen zu bew\u00e4ltigen, ist es wichtig, das Recht von Frauen auf Zugang zu F\u00fchrungspositionen zu bekr\u00e4ftigen und inklusive, stereotypfreie Arbeitspl\u00e4tze zu f\u00f6rdern. Entscheidungstr\u00e4gerinnen und -tr\u00e4ger sollten das Bewusstsein f\u00fcr Karrierebarrieren sch\u00e4rfen, Mentoring anbieten, um Frauen beim Aufbau von Selbstvertrauen zu unterst\u00fctzen, und ihre Wiedereingliederung nach der Mutterschaftskarenz f\u00f6rdern, um Talente zu halten. Eine langfristige Perspektive auf die Beitr\u00e4ge von Frauen und die F\u00f6rderung einer ermutigenden Kultur sind der Schl\u00fcssel, um Geschlechtergleichstellung in F\u00fchrungspositionen voranzutreiben.<\/p>\n\n\n\n

ORKB-Ma\u00dfnahmen zur F\u00f6rderung von Frauen in F\u00fchrungspositionen und Geschlechtergleichstellung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Die Deklaration und Aktionsplattform von Peking war ein Meilenstein im Engagement f\u00fcr die Geschlechtergleichstellung. Dies wurde in die Agenda 2030 der Vereinten Nationen \u00fcbertragen, insbesondere in SDG 5, einem ehrgeizigen Ziel, das \u201eGeschlechtergleichstellung erreichen und alle Frauen und M\u00e4dchen st\u00e4rken<\/em>\u201c will \u2013 inmitten der 17 SDGs, die alle Bereiche der Entwicklung betreffen. Die Vereinten Nationen forderten ORKB auf, den Fortschritt bestimmter Ziele zu verfolgen und nationale Programme zur F\u00f6rderung der SDGs, einschlie\u00dflich SDG 5, zu pr\u00fcfen.<\/p>\n\n\n\n

Laut INTOSAI-P 12 \u201eWert und Nutzen von ORKB: Bewirkung einer Ver\u00e4nderung im Leben der B\u00fcrgerinnen und B\u00fcrger\u201c muss eine ORKB \u2013 um Vertrauen sowie Glaubw\u00fcrdigkeit zu gewinnen \u2013 eine vorbildliche Institution sein, die mit gutem Beispiel vorangeht und von der andere im \u00f6ffentlichen Sektor lernen k\u00f6nnen. Im konkreten Fall von SDG 5 streben ORKB Geschlechtergleichstellung an, indem sie ein positives Arbeitsumfeld f\u00fcr Frauen in ihren eigenen Organisationen \u2013 und auch in den \u00fcberpr\u00fcften Stellen \u2013 schaffen sowie vorleben. Die Strategie der INTOSAI zu Geschlechtergleichstellung umfasst die F\u00f6rderung dieses Grundsatzes innerhalb von ORKB sowie durch ihre Pr\u00fcft\u00e4tigkeit, wobei der Schwerpunkt auf Vielfalt, Inklusion und Bef\u00e4higung liegt. Dar\u00fcber hinaus f\u00fchren die IDI sowie die INTOSAI-Regionen Initiativen durch und unterst\u00fctzen ORKB dabei, Geschlechtersensibilit\u00e4t in der Regierungsf\u00fchrung zu institutionalisieren und Geschlecht in Leistungsmessungen sowie Pr\u00fcfungen einzubeziehen.<\/p>\n\n\n\n

\n
ORKB haben zunehmend Bewusstsein f\u00fcr Geschlechterfragen<\/strong>
– 40\u00a0% der ORKB ber\u00fccksichtigen Geschlechtergleichstellung in ihren Strategischen Pl\u00e4nen.
– 30\u00a0% der ORKB verf\u00fcgen \u00fcber eine Gleichstellungspolitik.
– In der OLACEFS haben 67\u00a0% der ORKB eine Gleichstellungspolitik. Im Gegensatz dazu verf\u00fcgen nur 14\u00a0% bzw. 11\u00a0% der ORKB in der ARABOSAI bzw. PASAI \u00fcber eine solche Politik.
– 38\u00a0% haben einen Schwerpunkt auf Geschlecht gesetzt: ein deutlicher Anstieg gegen\u00fcber den 25\u00a0% im Jahr\u00a02020.
– In der OLACEFS haben 87\u00a0% der ORKB einen solchen Schwerpunkt, in der CREFIAF sind es 73\u00a0% und in der ARABOSAI 57\u00a0%.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
\n\n\n\n

Interviews mit der Ersten Pr\u00e4sidentin und drei weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4ften der ORKB Marokko<\/strong><\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Frau Zineb El Adaoui, Erste Pr\u00e4sidentin der ORKB; K\u00f6nigreich Marokko<\/h3>\n\n\n\n
\"\"
Erste Pr\u00e4sidentin Zineb El Adaoui. Quelle: Rechnungshof von Marokko<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n