{"id":14109,"date":"2022-01-27T00:43:43","date_gmt":"2022-01-27T05:43:43","guid":{"rendered":"https:\/\/intosai.nclud.com\/journal-entry\/idi-champions-gender-equality-with-sais\/"},"modified":"2023-05-04T02:06:27","modified_gmt":"2023-05-04T06:06:27","slug":"idi-champions-gender-equality-with-sais","status":"publish","type":"journal-entry","link":"https:\/\/intosaijournal.org\/de\/journal-entry\/idi-champions-gender-equality-with-sais\/","title":{"rendered":"IDI setzt sich gemeinsam mit ORKB f\u00fcr die Gleichstellung der Geschlechter ein"},"content":{"rendered":"\n

von Camilla Fredriksen, Einar G\u00f8rrissen, Siri Hellevik, Alain R. Memvuh Lindouyou, Petra Schirnhofer, und Tonje Fremstad-Waldron, INTOSAI Entwicklungsinitiative (IDI)<\/em><\/p>\n\n

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“Wir alle haben die Verantwortung, eine bessere Zukunft f\u00fcr uns alle zu gestalten, und dazu geh\u00f6rt auch eine Welt, in der die Geschlechter gleichberechtigt sind. Ich bin au\u00dferordentlich stolz auf unseren Weg in Sachen Gleichstellung und Inklusion und hoffe, dass sich viele weitere ORKB diesen Bem\u00fchungen anschlie\u00dfen werden.”<\/p>\nEinar G\u00f8rrissen, IDI-Generaldirektor<\/cite><\/blockquote>\n\n

Es liegt daher im Interesse aller L\u00e4nder, daf\u00fcr zu sorgen, dass alle Menschen gleiche Rechte und Chancen haben. Die Gleichstellung der Geschlechter und die St\u00e4rkung der Rolle der Frau sind sogar ein spezifisches Ziel der Vereinten Nationen f\u00fcr nachhaltige Entwicklung (SDG 5), das sich durch die gesamte nachhaltige Entwicklung zieht. Dennoch hat bis heute kein Land der Welt die Gleichstellung der Geschlechter erreicht.<\/p>\n\n

Dar\u00fcber hinaus hat die COVID-19-Pandemie die “Schattenpandemie” der geschlechtsspezifischen Gewalt, der Wirtschaftskrisen und der Versorgungsdefizite versch\u00e4rft, was sich unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig stark auf Frauen und M\u00e4dchen auswirkt. Die Ungleichheiten zwischen verschiedenen Gruppen von Frauen und M\u00e4nnern haben sich aufgrund von Behinderungen, Rasse und ethnischer Zugeh\u00f6rigkeit, Einkommen, Alter und anderen Faktoren vergr\u00f6\u00dfert.<\/p>\n\n

Die Gleichstellung der Geschlechter ist eine Voraussetzung f\u00fcr florierende Gesellschaften und wachsende Volkswirtschaften, und ihre positive Wirkung ist durch die Forschung belegt. Zum Beispiel, laut der Norwegisches Finanzministerium<\/a>Wenn die Frauenquote auf dem norwegischen Arbeitsmarkt niedriger w\u00e4re, d. h. dem Durchschnitt der Industriel\u00e4nder der Organisation f\u00fcr wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) entspr\u00e4che, w\u00fcrde Norwegen den Gegenwert des gesamten staatlichen Rentenfonds verlieren, einer der gr\u00f6\u00dften Fonds der Welt<\/a>.<\/p>\n\n

In dem Bem\u00fchen, die Reaktionen der Regierungen weltweit auf die Pandemie zu \u00fcberwachen, haben das Entwicklungsprogramm der Vereinten Nationen (UNDP) und UN Women den COVID-19 Global Gender Response Tracker initiiert. Der Tracker zeigt, dass viele Regierungen einzelne positive Ma\u00dfnahmen zur Unterst\u00fctzung von Frauen, M\u00e4dchen und der Gleichstellung der Geschlechter ergriffen haben, aber insgesamt sind die Reaktionen unzureichend und uneinheitlich. Um die Armut zu bek\u00e4mpfen, eine nachhaltige Entwicklung zu erm\u00f6glichen und gerechte staatliche Reaktionen auf die Pandemie zu gew\u00e4hrleisten, d\u00fcrfen wir die Gleichstellung der Geschlechter nicht vernachl\u00e4ssigen.<\/p>\n\n

Die Obersten Rechnungskontrollbeh\u00f6rden (ORKB) haben als Organisationen und durch ihre Pr\u00fcfungst\u00e4tigkeit einen wichtigen Anteil an diesen Bem\u00fchungen. ORKB k\u00f6nnen ein positives Zeichen setzen, indem sie aktiv zu mehr Gleichberechtigung in ihren L\u00e4ndern beitragen und Gender in ihren Organisationen und ihrer Pr\u00fcfungst\u00e4tigkeit sichtbar machen. Die ORKB k\u00f6nnen auch die Kosten der Geschlechterungleichheit aufzeigen. So hat geschlechtsspezifische Gewalt enorme individuelle und wirtschaftliche Kosten.<\/p>\n\n

Der j\u00fcngste Bericht<\/a> der INTOSAI-Entwicklungsinitiative (IDI) \u00fcber die globale Erhebung und Bestandsaufnahme der ORKB bis 2020<\/a> mit einem speziellen Gender-Anhang<\/a> zeigt jedoch, dass viele ORKB die Gleichstellung der Geschlechter nicht als wichtiges Thema betrachten. Weltweit ist das Geschlechterverh\u00e4ltnis unter den ORKB-Mitarbeitern umso ausgewogener, je h\u00f6her man auf der Karriereleiter aufsteigt. Im Jahr 2020 waren nur 29 Prozent der ORKB-Leiter und 39 Prozent der leitenden Angestellten Frauen.<\/p>\n\n

Dar\u00fcber hinaus verf\u00fcgen weniger als ein Drittel der ORKB weltweit \u00fcber strategische Pl\u00e4ne mit Zielen in Bezug auf die Gleichstellung der Geschlechter, und nur 10 Prozent f\u00fchren im Rahmen ihrer Planung eine Gender-Analyse durch. Weltweit werden Pr\u00fcfungen, die zur Gleichstellung der Geschlechter beitragen, nur langsam angenommen, mit Ausnahmen wie z. B. in der Region der Organisation der lateinamerikanischen und karibischen ORKB (OLACEFS) und einer Reihe von ORKB auf der ganzen Welt. Au\u00dferdem haben nur sehr wenige ORKB Kapazit\u00e4ten im Bereich der Geschlechtergleichstellung aufgebaut.<\/p>\n\n

Mit ihrer Gender-Strategie 2020 und ihrer aktualisierten Gender-Politik<\/a> will die IDI ihr Engagement f\u00fcr die Gleichstellung der Geschlechter noch einen Schritt weiter bringen. Gemeinsam mit anderen Interessengruppen wie UN Women, International Budget Partnership (IBP), Association of Chartered Certified Accountants (ACCA) und der Canadian Audit and Accountability Foundation (CAAF) unterst\u00fctzt die IDI die ORKB dabei, geschlechtsspezifischere Organisationen zu werden und Pr\u00fcfungen durchzuf\u00fchren, die zur Gleichstellung der Geschlechter beitragen.<\/p>\n\n

Gleichzeitig will die IDI als Organisation selbst mit gutem Beispiel vorangehen. Die j\u00fcngsten Bem\u00fchungen um eine st\u00e4rkere Verankerung der Gleichstellung im kommenden strategischen Plan der INTOSAI sind ein ermutigender Schritt.<\/p>\n\n

Die IDI verf\u00fcgt \u00fcber ein spezielles Gender-Team, bestehend aus einem IDI Gender Focal Point und vier internen Gender Champions, die auf die verschiedenen Organisationseinheiten ausgerichtet sind. Hier ist, was sie \u00fcber ihre Arbeit und die Unterst\u00fctzung der IDI f\u00fcr die Gleichstellung der Geschlechter zu sagen haben:<\/p>\n\n

IDIs Gender-Team im Blickpunkt<\/h2>\n\n
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“Privilegien sind f\u00fcr diejenigen, die sie haben, oft unsichtbar. Wenn wir eine gerechte und nachhaltige Welt wollen, m\u00fcssen wir Faktoren wie Geschlecht, Alter, F\u00e4higkeiten und ethnische Zugeh\u00f6rigkeit, die zu Macht und Privilegien f\u00fcr die einen, aber nicht f\u00fcr die anderen beitragen, genauer unter die Lupe nehmen. In der IDI haben wir uns mit unserem aktuellen Strategieplan auf eine geschlechtsspezifische Reise begeben, und wir haben bisher viel gelernt. Dazu geh\u00f6rt, dass wir konsequent und inklusiv vorgehen, die Verantwortung teilen und \u00fcber die notwendigen Kapazit\u00e4ten, Verb\u00fcndete und eine unterst\u00fctzende F\u00fchrung verf\u00fcgen m\u00fcssen. Es war gro\u00dfartig, unsere Arbeit an einem solideren Gender-Rahmen mit einer neuen Gender-Strategie und -Politik zu leiten. Ich freue mich \u00fcber die ersten Erfolge in unserer eigenen Organisation und in unserer Unterst\u00fctzung f\u00fcr die ORKB und ihre Pr\u00fcfungsarbeit.”<\/p>\nPetra Schirnhofer, Gender Focal Point, Strategische Unterst\u00fctzungseinheit<\/cite><\/blockquote>\n\n

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“Damit ORKB f\u00fcr alle B\u00fcrgerinnen und B\u00fcrger relevant sind und zur SDG-Agenda 2030 “niemanden zur\u00fccklassen” beitragen k\u00f6nnen, ist es wichtig, Gender und Inklusion in Pr\u00fcfungen einzubeziehen oder Pr\u00fcfungen durchzuf\u00fchren, die sich auf Gender und\/oder Inklusion konzentrieren. Da die ORKB, die wir unterst\u00fctzen, in unterschiedlichen L\u00e4ndern t\u00e4tig sind, suchen wir stets nach geeigneten praktischen M\u00f6glichkeiten, um den Schwerpunkt auf Gender und Inklusion in ihrer spezifischen Pr\u00fcfungsarbeit zu legen. In dem Ma\u00dfe, wie wir mit unseren Pilotaktivit\u00e4ten vorankommen und sowohl die IDI als auch die ORKB mehr Erfahrungen und Erkenntnisse sammeln, wollen wir unsere Arbeit in diesem Bereich mit der Initiative Equal Futures Audit ausweiten, die im Jahr 2022 anlaufen soll.”<\/p>\nSiri Hellevik, Gender Champion, Professional & Relevant SAIs Department<\/cite><\/blockquote>\n\n

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“Meine Kolleginnen und Kollegen dabei zu unterst\u00fctzen, ihre Arbeit mit einem geschlechtsspezifischen und integrativen Blickwinkel zu betrachten, ist eine neue und aufregende Herausforderung, die wertvolle Lernm\u00f6glichkeiten bietet. Man lernt Perspektiven kennen, die man ohne einen strukturierten Ansatz nicht in Betracht gezogen h\u00e4tte. Mit gutem Beispiel voranzugehen bedeutet f\u00fcr ORKB auch, geschlechtsspezifische Aspekte zu ber\u00fccksichtigen und auf Inklusion zu achten. Eine der wichtigsten Lektionen, die ich bisher gelernt habe, ist, dass alle drei Bereiche der institutionellen, organisatorischen und fachlichen Kapazit\u00e4ten interessante Ansatzpunkte bieten, um auf dieser Reise mit den ORKB voranzukommen. Unsere neue Initiative zu Humanressourcen, Ethik und Gender f\u00fcr ORKB (TOGETHER), die n\u00e4chstes Jahr eingef\u00fchrt werden soll, ist Teil dieser Perspektive.”<\/p>\nAlain R. Memvuh Lindouyou, Gender Champion, Well-Governed & Independent SAIs Workstreams and Bilateral Support Unit<\/cite><\/blockquote>\n\n

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“Die Arbeit mit der Gender-Analyse im Global Stocktaking Report hat mich wirklich daran erinnert, dass man die Gleichstellung der Geschlechter auf organisatorischer Ebene ernst nehmen muss, wenn man Ver\u00e4nderungen erreichen will, insbesondere durch die F\u00f6rderung von Frauen in F\u00fchrungspositionen. Das Interessante an einer solchen \u00dcbung ist, dass sie einem die Augen daf\u00fcr \u00f6ffnet, was um einen herum in der eigenen Organisation und Gesellschaft geschieht. Ich freue mich sehr, dass die geschlechtsspezifische Analyse als Anhang zu dem Bericht vorgelegt wurde. Tats\u00e4chlich ist es ein kleiner Bericht, der der INTOSAI und ihren Partnern zeigt, inwieweit die ORKB daran arbeiten, ihre Organisation geschlechtergerechter und zu einem integrativen Arbeitsplatz zu machen.”<\/p>\nCamilla Fredriksen, Gender Champion, Referat Globale Stiftungen<\/cite><\/blockquote>\n\n

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“Gleichberechtigung am Arbeitsplatz bedeutet, den Menschen gleiche Chancen zu geben, gleiches Entgelt zu zahlen und jeden in seiner Unterschiedlichkeit zu akzeptieren und zu w\u00fcrdigen. Mit der Unterst\u00fctzung eines externen Gender- und Personalexperten haben wir begonnen, unsere internen Prozesse kritisch zu \u00fcberpr\u00fcfen, einschlie\u00dflich Einstellung, Karriereentwicklung und Bezahlung. Dieser externe Blickwinkel kann Schwachstellen aufdecken, die den Mitarbeitern innerhalb der Organisation vielleicht nicht auffallen. F\u00fcr mich als Personalfachfrau ist es eine gro\u00dfe Bereicherung, Teil des Gender-Champion-Teams zu sein, und ich w\u00fcrde andere Organisationen dazu ermutigen, Gender Focal Points und Champions zu benennen.”<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\nTonje Fremstad-Waldron, Gender Champion, IDI-Verwaltung<\/cite><\/blockquote>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Die Gleichstellung der Geschlechter ist eine Voraussetzung f\u00fcr florierende Gesellschaften und wachsende Volkswirtschaften, und ihre positive Wirkung ist durch die Forschung belegt. Es liegt daher im Interesse aller L\u00e4nder, daf\u00fcr zu sorgen, dass alle Menschen gleiche Rechte und Chancen haben. Die Gleichstellung der Geschlechter und die St\u00e4rkung der Rolle der Frau sind sogar ein spezifisches Ziel der Vereinten Nationen f\u00fcr nachhaltige Entwicklung (SDG 5), das sich durch die gesamte nachhaltige Entwicklung zieht. 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